Un certain nombre de genres de contrat de travail sont actuellement utilisés en France. On peut citer par exemple les contrats intérimaires, qui permettent à certaines personnes de travailler comme consultants privés se prévalant du statut d’auto-entrepreneur. Ceux qui sont sans emploi depuis un certain temps, quant à eux, peuvent bénéficier du modèle de contrat « insertion » qui se veut un moyen d’aider ces personnes à retrouver un emploi.
Les 2 formes dominantes de contrat de travail sont le contrat à durée déterminée, le « contrat de travail à durée déterminée » (CDD) et le contrat à durée non déterminée ou permanente ou « contrat de travail à durée indéterminée »(CDI).
Lorsqu’il s’agit de recruter de nouveaux employés, en particulier des travailleurs jeunes ou inexpérimentés, le recrutement d’un stagiaire qui combine le travail dans le secteur d’activité concerné est intéressant. Cette forme de contrat de formation professionnelle est connue sous le nom d’« alternance ».
Cet article traitera principalement du recrutement de salariés sous le contrat à durée déterminée ou CDD.
CDD : le contrat temporaire
Tout travail rémunéré doit être effectué dans le cadre d’un contrat de travail légal reconnu. Le droit du travail en France privilégie le contrat à durée indéterminée (le CDI, qui privilégie généralement le salarié par rapport à l’employeur) comme étant la norme. Néanmoins, des exceptions permettent à certains employeurs, dans diverses situations, de recourir au CDD ou Contrat d’intérim, que l’on appelle en français un « contrat de travail à durée déterminée » (CDD).
Les employeurs doivent savoir qu’ils peuvent utiliser l’outil sylae pour faciliter le processus d’embauche dans l’entreprise.
Le CDI est conçu comme un contrat assurant un emploi stable et permanent. Le format CDD est considéré comme un contrat qui est adapté à l’emploi d’une personne afin de remplir un rôle ou une fonction précise et temporaire.
L’article L.1242-2 du Code du travail français précise qu’un employeur est autorisé à proposer un contrat temporaire par opposition à un contrat à durée indéterminée dans les conditions prévues par la loi.
En ce qui concerne le remplacement du salarié, veuillez noter ce qui suit :
- la date de fin de contrat doit être liée à la raison pour laquelle l’employeur a recours à un CDD ;
- la durée d’absence du salarié remplacé n’a pas d’impact sur le droit de l’employeur d’engager un remplaçant sur un contrat temporaire. Le fait que le poste soit temporaire est en soi la justification du recours à un CDD ;
- nonobstant, le CDD doit être transformé en CDI si l’absence temporaire devient permanente et que le salarié souhaite continuer à employer le remplaçant ;
- un remplaçant peut être engagé pour assurer une partie du rôle du travailleur absent ;
- un remplacement « partiel » d’un cadre est également possible de manière à ce que le salarié remplaçant ne soit pas physiquement présent sur le site dans lequel se trouve habituellement la partie remplacée.
